Una visión académica del modelo de RR LL de Confebask

Resumen de la Conferencia de Emilio Huerta, Catedrático de Gestión de Empresas de la Universidad Pública de Navarra

Emilio Huerta

Emilio Huerta, Catedrático de Gestión de Empresas de la Universidad Pública de Navarra

EMPRESA 4.0: UNA VISIÓN ACADÉMICA

Para adecuarse a la Empresa 4.0, la economía española, además de corregir los   déficits de productividad derivados de la falta de alineamiento entre el sistema   educativo y el productivo y mejorar la eficiencia de los mercados, necesita P  profundas mejoras en los modelos de organización de las empresas. Las empresas   españolas, con la excepción de un brillante 20 o 25% de las mismas, están todavía   demasiado   lastradas por modelos organizativos tradicionales de corte   “fordista”. Son síntomas de esta circunstancia:

  • Las dificultades que el tejido empresarial está teniendo para incorporar la eclosión tecnológica derivada de la 4ª Revolución Industrial. De hecho, son demasiadas las empresas que aun pelean para sumarse a la digitalización propia de la 3ª Revolución industrial.
  • En un excesivo número de empresas, las políticas de RRHH son muy convencionales, todavía más propias de la administración de personal que de gestión de RRHH. Son políticas dedicadas en su mayor parte a sortear conflictos y a establecer con la RLT procesos de negociación larguísimos para, a la postre, fijar salario y jornada y poco más.
  • Estos modelos organizativos siguen siendo esencialmente fordistascon jerarquías muy marcadas en las que unos deciden y otros obedecen. Así, frente a la dinámica de la autonomía de la gestión o de la configuración de equipos, ausente de más del 60% de las empresas, etc, aun prima un liderazgo de mando, control y supervisión de la actividad más que del resultado. No es de extrañar que menos del 15% de los empleados españoles manifiesten que sentirse implicados en el devenir de su empresa.
  • La empresa española dedica poco esfuerzo a la formación de las personas, entre 17 y 20 horas año por empleado, frente a las 35-40 de Alemania, o los 85-90 de las mejores empresas.
  • La empresa española sigue pagando básicamente salarios fijos y cuando utiliza factores variables se apoya en incentivos muy antiguos en su formulación e implementación. Este estado de situación requiere un cambio profundo para avanzar hacia las pautas que, según el profesor Huerta, marcan los mejores. A saber: invertir en tecnología, cambiar la organización de los procesos de trabajo reduciendo los niveles jerárquicos y aplanando las organizaciones (la excelencia se muestra en las organizaciones más planas), invertir en formación, y esforzarse en motivar y comprometer a los empleados con el proyecto empresarial.

Este cambio, concluye el profesor Huerta, tiene que ser prudente, respetando en su intensidad las características de cada empresa pero también es urgente porque de la competitividad de las empresas depende la de la propia sociedad.